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2011年05月09日09:39 | 中國發(fā)展門戶網(wǎng) www.chinagate.cn | 給編輯寫信 字號：T|T

央企是公眾心目中高薪酬和好福利待遇的代名詞，但央企薪酬究竟有多高，待遇有多好，這個問題仍一如資深美女的年齡一樣讓人好奇又難以捉摸。當央企高管面對媒體的追問不得不直言“這個問題太敏感”顧左右而言他時，我們鎖定了上市央企的年報作為探尋真相的第一現(xiàn)場。

或許這個真相不是公眾期待和滿意的答案，但至少是經(jīng)過相關市場準則認可而公開發(fā)布的，至少我們能夠確定以及肯定地說，從前神馬網(wǎng)絡瘋傳的曬央企工資單以及相關的澄清所引發(fā)的羨慕嫉妒恨都是浮云。

對話專家

文躍然：中國人民大學勞動人事學院副教授，美國人力資源管理協(xié)會會員，美國薪酬管理協(xié)會會員。曾為中國電信集團、聯(lián)想控股、北京電力公司等近30家企業(yè)提供過深度的顧問服務。中華薪酬網(wǎng)創(chuàng)始人，目前擔任漢王科技、江中藥業(yè)等上市公司獨董。

國企蛋糕分配應加強公平與激勵

國企薪酬蛋糕分割缺乏科學依據(jù)

京華財經(jīng)：現(xiàn)行央企國企薪酬制度有何不足？

文躍然：目前最大的問題是總量既定(比如某個企業(yè)年銷售額1000萬，是100萬的工資總額，但當銷售增長到2000萬，工資總額不會漲到200萬，只會增到約120萬)，導致企業(yè)在薪酬調(diào)整時難以采取增量變革，只能做存量變革。在極端程度上，這意味著績效越高，平均每一單位績效多對應的薪酬越少，由此產(chǎn)生的問題就是無法發(fā)揮激勵作用。目前國企的高績效在一定程度上，不是來自激勵員工產(chǎn)生的高效率，而是來自資源和制度上的政策優(yōu)惠。

此外，國企內(nèi)部薪酬蛋糕的分割缺乏科學依據(jù)。容易讓人覺得工資分配不公平，使得收入分配看起來不是經(jīng)濟活動，更像是政治活動。

很多企業(yè)高管追求政治目標

京華財經(jīng)：現(xiàn)在一邊是央企老總哭窮，一邊是社會質疑薪酬太高。給國企高管開多少錢較合適？

文躍然：國資委規(guī)定，高管年收入不能超過員工年薪的12倍。這樣的薪酬設計無法刺激國企高管盡力追求財富，導致很多人轉向走仕途，追求政治目標。而國外的大型石油集團的總裁，一年一兩千萬的薪酬不算多，但在我國年薪大概在一百多萬。另一方面，因為中國的國企占有得天獨厚的資源優(yōu)勢，不能單純地市場化運作。

在我看來，應該在兼顧多方目標與利益的框架下，用足夠豐厚的薪金去吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，讓中國多出一些類似杰克·韋爾奇的優(yōu)秀人才對國家是有好處的。

分配程序的公平公開更關鍵

京華財經(jīng)：公開國企高管薪酬的呼聲一直很高，您認為是否有必要？

文躍然：其實目前央企中上市公司的高管薪酬已經(jīng)公開了，只是尚未制度化，沒有要求所有國企都公開。

我認為，公開國企高管薪酬是趨勢，操作難度也不大。

相比公開薪酬，分配程序的公平公開更關鍵。現(xiàn)在社會之所以質疑，是因為看不到這些錢到底是怎么分配的。

建議國家專門成立一個國有企業(yè)薪酬分配委員會，各個企業(yè)提出薪酬方案，提交給委員會進行公開審議。

至于國企薪酬改革方向，最重要的是改革預算制度。

我認為預算制度應該分兩部分，對于高層管理者，薪酬水平應與績效指標掛鉤，強調(diào)激勵性。而對于廣大中基層員工，薪酬應更多地與物價水平掛鉤，以保證基本生活權益。

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