世界五百強企業吸引眾多求職者

昨日，25家世界500強企業和130家實力雄厚的外資公司在渝召開專場招聘會。大會引爆市民求職熱情，排隊購票長龍排出數百米。但走出招聘現場，不少人一頭霧水，認為外資企業挑人讓自己看不懂。

現場

為了加盟外資企業

不惜排隊兩個小時

昨日上午9時50分，重慶工學院畢業生楊偉排在購票進場隊伍的末尾——購票長龍從南岸人才市場所在的福天大廈延伸至南坪步行街。市民對企業巨頭的追捧超出人才市場預期，由于場地容量限制，招聘會開始不久就得分批放人進場。

南岸人才市場預計，排在隊伍末尾的求職者進場需2個小時左右，那時招聘會已接近尾聲。他們向求職者說明情況，希望他們選擇離開，但隊伍絲毫不見動靜。堅持排隊的楊偉表示，進入企業巨頭工作，薪酬高，福利好，人事制度規范，能見世面，學更多本事，說不準還有出國工作的機會。他的想法，在潮水般的求職者中頗有代表性。

記者發現，與國內企業動不動就用年薪數十萬的廣告攬人不同，昨日入場的外企沒有一家在招聘簡章上表明薪酬待遇。日資的耐德新明和工業有限公司稱，公司的薪水在同行業中具有競爭力，但問及可高出行業平均價格幾成時，則避而不答。招聘方說，公司有很成熟的職位和工資晉升制度，職工每年都可以漲工資，問到每年漲幅時，招聘代表又不答。

外企們告知求職者，具體的崗位待遇需等到簽合同時再詳談。昨日幾乎沒有一家公司當場拍板要人，要等到簽合同，一般要經過筆試、面試、綜合能力測試等3-5道關卡。

前程無憂高級職業顧問馮麗娟說，外企巨頭招人一般排斥職業投機者，如果單純沖著高薪而來，將會碰壁。他們認為，應聘專業職務的求職者應該是“圈內人”，對這家公司在圈內的地位和薪酬待遇都有所了解，有明晰的求職目的和職業規劃。

觀察

沒有相關工作經歷

海歸求職不占優勢

考慮到自己有3年的國外生活經歷和一口流利的英語，學生物技術的張先生對進入外企巨頭充滿信心，但昨日失望而歸。不少參會企業表示，會將海歸與相同專業的國內大學生同等看待，有的企業甚至更傾向于專業對口的國內大學生。

馮麗娟表示，出于薪資、企業文化、語言等各個方面的考慮，海歸在求職中大多傾向于外企，且特別鐘情于跨國公司。實際上，現在的跨國公司人才本土化現象越來越普遍。他們認為，很多海歸只在國外學習了幾年，并沒有在國外公司的工作經歷，加之脫離了本土環境，不了解國內市場和業內狀況，無太多優勢可言。

馮麗娟認為，國內的外向型企業急于開拓海外市場，他們更看重海歸人才。

另外，記者發現，招聘現場不見外國人，參會企業的招聘代表都是中國人。

“公司進駐中國以來，不斷在尋求適合中國的發展方式，管理方面本地化元素越來越多。”對于這一現象，重慶拉法基水泥有限公司招聘代表說，目前，除少數高層管理人員外，公司大部分員工都是中國人。

昨日，記者采訪發現，世界500強企業與國內企業招人觀念有很多不同。

觀念1

基層經驗必不可少

大學生要做打雜工

世界500強的名頭吸引著逐夢的學子。主辦方統計，昨日入場求職者中，應屆畢業生占到半數以上。

重慶工商大學經濟學專業畢業生小劉精心打扮，簡歷精美，她繞場數周，一份簡歷都沒投出去。

并非500強企業沒給應屆畢業生機會，只是他們提供的崗位讓同學們吃驚。小劉找到了麥德龍，申請做人事行政助理?！澳阌腥耸鹿ぷ鹘涷灻?，你做過報表么，你會協調公司內部關系么？”3個問題讓小劉愣住了。招聘代表微笑著，“你還是有機會當上行政助理的，不過必須先應聘行政文員。”“什么是行政文員？”“就是做些輔助性工作。”不甘心“打雜”的小劉轉身離去。

酒店巨頭格林豪泰酒店集團的介紹吸引了眾多求職者，但留下簡歷的不多。一男生問：“我是旅游管理專業的本科生，能應聘大堂經理么？”招聘代表答，在外資酒店行業，沒有經驗的大學生必須迎賓、端盤子。應聘大堂，要先做前臺接待；應聘客房，則需做客房服務員。視表現情況，一般要在最基層呆1年-2年。

但作為國內世界500強的中石化和中石油分支公司卻表示，“我們只要應屆畢業生?！彼麄冋J為應屆畢業生對企業的忠誠度較高。

觀念2

中層職位要求高

一般職位不講究

多數招聘企業對中層以上技術和行政職務要求很細化，諸如一公司招聘業務代表要求：工作年限2年以上，但不能超過5年；年齡23歲以上，不能超過28歲。杜斯曼公司招聘分公司經理和項目服務經理，要求在成都生活5年以上。

“溝通能力是最重要的。”星巴克的招聘代表說，他們還將對每一個“準新人”的服務意識及團隊合作精神進行考核，并由資深人員對其進行評估，最終決定去留與否。

百事、家樂福等企業招聘代表也表示，招聘大學生時，他們希望招到的人既是眼睛亮的、手腳快的，還是嘴巴甜的。對此要求，招聘方解釋道：“眼睛亮的人在做事過程中會懂得隨時調整；手腳快的人處理問題都會講究方法、隨時學習；嘴巴甜則是必不可少的溝通能力，團隊精神才能在溝通工程中得以實現。

有的外企還表示，會后將采用能力測試、小組考核等方式，以了解“準新人”的價值取向是否與公司文化吻合，是否可以適應不同國家的語言及文化、是否有足夠信心等。

與此同時，對于體力崗位和技術含量低的崗位，這些企業又似乎顯得很隨意，什么限制都沒有。如麥德龍招聘電腦部員工、前臺接待，不要求學歷，不限性別，不要求工作經驗，連平日最常見的年齡限制都沒有。

觀念3

用人很講游戲規則

升遷按照循序漸進

“讓考官看著順眼就進入外企不可能，進入外企想短期內大展拳腳也很難?！笔腥瞬沤涣髦行氖袌龉芾聿坎块L鄭文來表示，外企巨頭的人事制度規范且成熟，用人很講游戲規則。

鄭文來說，外企員工的職位升遷得循序漸進，破格跨級提拔人才的機會很少。

鄭文來介紹，外企習慣用定性、定量的標準化模式招聘中高級人才，他們開出的招聘條件很具體，且可操作性強。因為他們很講求人才和崗位的匹配性，根據崗位的特殊要求，從專業、年齡、學歷、家庭背景、性格等各方面限定求職者。而國內企業招聘時，一個人才可以同時被多個企業、多個崗位看上，這種職場萬金油在外企面前不吃香。對于低端崗位的用人，他們顯得非常理性，多采用降低求職門檻的方式降低人力成本。

馮麗娟稱，外企員工大體可分作兩類，一類是財會、文秘、人事、管理等行政人員。對于他們，外企往往不苛求某一特定專業，而看重表氣質、表達、性格等綜合素質。應屆畢業生選擇這類職位需要從管理培訓生做起，作為公司的人才儲備，干一些輔助性的工作，一般3年內就可換到較重要崗位。

另一類是技術崗位，這類人員對所學專業和工作經驗要求十分嚴格，甚至連相近專業都不行，懂得前沿技術的求職者是他們最喜歡的。 (記者王中亮 陳筱瑩)