職工素質(zhì)低不會(huì)談“提薪”

　　工資集體協(xié)商一般通過(guò)兩種具有法律效力的形式體現(xiàn)，一種是在集體合同中約定和勞動(dòng)報(bào)酬相關(guān)的事宜；另一種是簽訂單獨(dú)的工資專項(xiàng)協(xié)議。

　　2004年“南門(mén)涮肉”被崇文區(qū)總工會(huì)選為集體合同訂立的試點(diǎn)單位。

　　“頭一次開(kāi)大會(huì)，開(kāi)到了夜里3點(diǎn)。”公司工會(huì)主席張淑英稱，職工能否有效完成工資集體協(xié)商的過(guò)程，職工素質(zhì)很關(guān)鍵。 張淑英介紹，當(dāng)天的會(huì)上，30多個(gè)職工代表被召集開(kāi)會(huì)。公司老板馬龍誠(chéng)懇地對(duì)大家說(shuō)，今后公司要與員工簽訂工資協(xié)議，要采納大家對(duì)于收入的建議。但員工們聽(tīng)后面面相覷，誰(shuí)也不敢多說(shuō)話。會(huì)議持續(xù)了4個(gè)多小時(shí)，員工們提出了30多條意見(jiàn)。

　　之后每年，“南門(mén)涮肉”都會(huì)召開(kāi)一次職工代表大會(huì)，工資集體協(xié)商成重要議題之一。

　　張淑英坦言，作為餐飲企業(yè)員工，文化程度差異實(shí)在太大。以后廚為例，文化水平接近文盲、小學(xué)未畢業(yè)者，不乏其人，文化素質(zhì)低制約了他們表達(dá)意愿、捍衛(wèi)權(quán)益的能力。他們不了解自己享有什么樣的權(quán)利，也很難有理有據(jù)地闡釋自己的意見(jiàn)和見(jiàn)解。還有的員工漲了工資，自己都不知道，只知道埋頭干活。

　　因此，公司進(jìn)行工資集體協(xié)商時(shí)，一般由經(jīng)營(yíng)方擬定一個(gè)漲薪方案，職工代表對(duì)方案進(jìn)行討論、調(diào)整、通過(guò)。

　　北京市總工會(huì)表示，工資集體協(xié)商難以推行、以及推行水平較低的原因之一，在于職工素質(zhì)和維權(quán)意識(shí)不夠，或“有些話不好說(shuō)”，導(dǎo)致勞方談判能力較差。為了提高勞方的談判能力，北京市總工會(huì)今年也推出新舉，正式聘請(qǐng)了一批“外腦”———一支由工會(huì)干部、人事勞資干部、律師等129人組成的工資協(xié)商指導(dǎo)員專業(yè)隊(duì)伍，加強(qiáng)勞方的談判能力。

　　經(jīng)營(yíng)者抵觸員工要“薪酬”

　　北京市總工會(huì)權(quán)益部部長(zhǎng)黃偉介紹。1996年5月，勞動(dòng)部、全國(guó)總工會(huì)等部門(mén)聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于逐步實(shí)行集體協(xié)商和集體合同制度的通知》。2000年，《工資集體協(xié)商試行辦法》以勞動(dòng)部第9號(hào)令發(fā)布，并要求在全國(guó)逐步推行。北京市也隨之推行工資集體協(xié)商。但10年來(lái)，北京市僅有1.7家企業(yè)能夠完成工資集體協(xié)商的過(guò)程，但依然“不夠理想”。 黃偉稱，工資集體協(xié)商難推行的一個(gè)最顯然的難題，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于工資集體協(xié)商制有著天然的抵觸。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要擔(dān)憂的是漲薪“白紙黑字落下了，怕受到約束”。有的企業(yè)，職工工資已漲到1000多，工資協(xié)議上寫(xiě)的還是800。

　　“企業(yè)如果不愿意開(kāi)展工資集體協(xié)商，拿他們根本沒(méi)辦法。”黃偉坦言，鑒于目前的法律環(huán)境，工資集體協(xié)商并非剛性規(guī)定，工會(huì)的協(xié)調(diào)能力也很有限。因此，企業(yè)老板的理念，幾乎成為了是否開(kāi)展工資集體協(xié)商的最決定因素。

　　毛凡（化名），一家圖書(shū)出版發(fā)行公司的負(fù)責(zé)人。他表示，對(duì)于公司各個(gè)崗位的薪酬待遇，基本由幾位股東參照業(yè)內(nèi)行情和公司經(jīng)營(yíng)狀況確定，一般都是“一口價(jià)”，沒(méi)有協(xié)商機(jī)制，也不可能作漲薪承諾。員工提出漲薪要求，很少被公司滿足。由于很多基層崗位可替代性強(qiáng)，即使員工辭職不干，公司也很容易再招到人。