校園招聘面臨四大難題

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9月來臨，每年的校園招聘季又將拉開帷幕，知名企業已做好準備進入高等學府舉辦各種路演與選秀活動。海報、論壇、演講，大公司在展示強大實力的同時，挑走了最優秀的畢業生。可是，風風火火的名企校園行散場后，大部分學生得到的是精美的紀念品，而不是一個工作機會。

現象

校園招聘成名企“專場”？

人民大學08級學生小李告訴記者：“我們從暑假前就開始參加各種校園招聘活動，進來的都是國內頂級公司，競爭太激烈，感覺希望并不大。”而北京某高校就業指導部門負責人表示，“目前進入高校招聘的企業主要為知名企業和大型企事業單位，相對來說中小型企業很少直接進入校園。”

今年是大學生就業服務年，校園招聘黃金季將至，近500萬08屆畢業生的去向問題再成社會熱點。“目前校園招聘呈現出三個集中：一、企業規模集中。目前進入高校的基本上是大型企業、知名企業。二、目標院校集中。北京、上海等發達城市的重點院校、知名高校吸引了大部分企業注意力。三、時間段集中。每年大企業校園招聘在9到12月份進行。”青年職業促進網企業服務部主任馮先生向記者介紹道。

根據教育部公布數據，08年社會上將有1000多萬本、專科畢業生。而目前風風火火的校園招聘，并不能給大多數的普通學生第一份工作。07屆畢業生就業率還不到70%。

問題

精英型招聘就業率不高

“大企業的精英型招聘不可能對提高就業率有實際影響。”青職網馮主任表示，“現在的校園招聘，更多的是大企業對精英人才的搶奪和校園推廣活動，對于絕大部分普通學生的就業沒有什么幫助。”而作為大學生就業主要群體的中小企業，則由于對高校專業體系缺乏了解，發布渠道不暢，用人需求較為零散，單獨進入校園成本較高等原因，使他們難以直接進入校園招聘。馮主任認為，現存四大問題是校園招聘遭遇瓶頸的關鍵。

一、名企校園行就業率較低，中小企業零散需求難以整合。

目前大部分在華世界500強企業都已直接進入校園進行招聘，國內大型企事業單位也紛紛跟進。可是，這些知名大企業崗位非常有限，學生看得精彩，等得失望。

二、高校專業信息缺乏，中小企業選人守株待兔。

全國各類高校數量龐大，專業設置復雜，與大型企業相比，中小企業的人力資源建設不完善，對于高校教育系統缺乏了解，信息量不足使得企業招聘難以確定院校范圍，精準也就無從談起。而且，企業在社會招聘網站上發布信息，往往收到的是大量非目標人群的簡歷，企業可選擇的余地很小。如果招聘冷門專業學生，甚至會遇到無人可選的情況。

三、招聘時間集中，選拔人才一錘子買賣。

中小企業招聘注重實際，希望員工到崗就能發揮作用，一般在畢業前夕通過網絡和招聘會與學生進行接觸。由于雙方了解時間短，企業只能通過簡歷和簡短面試倉促確定是否留用，這也直接導致了畢業生到崗后流失率較高。

四、人才考評不科學，隱性指標難測評。

人才的綜合素質需要較長時間才能全面展現。大部分中小企業在校園招聘中，由于缺乏測評工具，對于人才考評只能針對其成績、簡歷和直觀感受，對于其職業規劃、性格特征等隱性指標難以準確考核。到崗一段時間后發現錄用人員不適應崗位，只能再做調整。

應對

中小企業做好準備進校園

校園招聘黃金季將至，500萬08屆畢業生如何在新一輪校園招聘熱潮中找到工作機會，更多的用人企業尤其是中小企業如何做好準備，進入校園，成為業內廣泛關注的熱點。

對于目前校園招聘存在的弊端，馮主任建議中小企業在校園招聘中應提早動手，避免畢業前隨手抓人，提高招聘的成功率和質量。另外，企業在發布信息之前，應先做功課，根據需求在全國范圍內搜索專業信息，確定合適的院校范圍和專業。而青年職業促進網作為一家由共青團相關部門主辦的公益網站，采集整理了全國1900多所高校的基本情況和專業設置，目前已經為600多家企業提供了校園招聘服務。作為為青年職業發展和企業用人服務的專業平臺，針對校園招聘提出了較為系統的解決方案，并推出了國內第一個網絡直選服務平臺，能夠使企業的用人需求快速準確到達目標院校的目標人群中，提高招聘的準確度和效率，讓沒有條件進入校園的企業也能開展校園直選招聘。

目前，部分大企業已經開始使用科學人才測評系統來考察招聘對象的隱性特征。而市場中也有諾姆四達、北森等專業的網絡測評系統可以選擇，可以對人才的職業規劃、性格特征、崗位匹配度進行科學測試。畢業生專業知識水平差異不大，實踐經歷較少，因此性格等隱性指標在選才過程中是非常重要的參考依據。中小企業可以選擇一些測評工具，有效提高人才招聘的準確度。另外可以利用實習考核人才，盡量提供崗前培訓。大學生在最后一個學年中，都有固定的實習時間。企業完全可以將畢業生實習與招聘結合起來，通過實習考察招聘對象。（鄭江）