實行股權(quán)激勵，要兼顧股東、員工的利益，比照企業(yè)成長的結(jié)果，慮及企業(yè)的社會責(zé)任

    年初以來，有關(guān)金融企業(yè)高管年薪的新聞不斷“燙傷”公眾的眼球——成百上千萬元的收入，是普通勞動者想都不敢想、一輩子都掙不來的。

    尋蹤天價年薪的新聞，正是股權(quán)激勵在中國企業(yè)不斷鋪展的路線圖。

    所幸管理層已開始關(guān)注這一問題。國資委3月份表示，由于我國資本市場還不成熟，股權(quán)激勵還不具備普遍推開的條件，只能在有條件的企業(yè)逐步試點。隨后證監(jiān)會連發(fā)“兩道金牌”規(guī)定股權(quán)激勵細(xì)節(jié)，銀監(jiān)會、保監(jiān)會也紛紛啟動相關(guān)調(diào)研。規(guī)范股權(quán)激勵的“鼓點”，一陣緊似一陣。

    股權(quán)激勵，簡言之就是給予企業(yè)經(jīng)營者一定的股權(quán)，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。中國金融業(yè)起步晚、長期以來激勵機(jī)制落后，當(dāng)初引進(jìn)“股權(quán)激勵”，是走出健全激勵機(jī)制的重要一步，對吸引人才、提高企業(yè)競爭力等的確大有裨益，功不可沒。

    然而，任何舶來的管理方法，如果不符合國情、不順乎文化背景，必然阻滯企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。就在上世紀(jì)90年代，日本在薪酬管理上積極引入歐美強(qiáng)調(diào)績效和差距的“成果主義”，結(jié)果事倍功半。管理者們不得不重拾強(qiáng)調(diào)分配公平、符合東方“和諧、共生”思想的年功制度。此舉大大提高了企業(yè)的凝聚力、競爭力，反過來成為歐美企業(yè)學(xué)習(xí)、研究企業(yè)管理的范本。

    別人走過的彎路我們是不是一定要重復(fù)？值得深思。股權(quán)激勵要在中國站穩(wěn)腳跟，恐怕離不開三個“對比”：

    其一，要比照企業(yè)成長的結(jié)果。2007年，摩根士丹利首席執(zhí)行官John Mack由于公司巨虧而主動放棄了年終分紅。而國內(nèi)某企業(yè)的CEO一年內(nèi)獎金至少增長了200%，可該企業(yè)同期利潤增長不過100%，他“先天下之樂而樂”的依據(jù)何在呢？

    即便某些企業(yè)獲得了高成長，也未必是管理者的作為使然。銀行的存貸利差、保險公司的保單利率等，都帶有一定的“壟斷色彩”，這在完全競爭下的西方金融體系中并不存在。換言之，靠政策吃飯和靠真本事打拼不該相提并論，本屬于壟斷利潤的部分被歸于高管人員管理的功勞，是不合理的。

    其二，要兼顧股東、員工的利益。雖然國內(nèi)金融行業(yè)的平均收入較高，但行業(yè)內(nèi)、企業(yè)內(nèi)的收入差距也相當(dāng)驚人。“股權(quán)激勵”的負(fù)面作用往往表現(xiàn)為削減員工的積極性和企業(yè)的凝聚力、助長高風(fēng)險決策行為、加大整個金融體系風(fēng)險等。前不久“大小非解禁”風(fēng)波中，不少高官辭職拋股，其危害可見一斑。

    高管再“高”，也是為企業(yè)的所有者服務(wù)的。而一些上市企業(yè)，在廣大投資者被套牢、甚至每股賠上近百元割肉的情況下，CEO的收入?yún)s逆市而上，這樣顯然有失公平。

    其三，要兼顧對社會的責(zé)任。企業(yè)的利潤來自社會，獲利豐厚時也要想到回饋社會。目前，我國居民收入整體水平不高且有差距加大之勢。高管們給自己開工資時，要慮及社會公平，關(guān)注公益事業(yè)。企業(yè)尤其是國有控股企業(yè)，其本質(zhì)仍是全民所有。“天價年薪”傷害了老百姓的情感，也有損企業(yè)的形象。

    讓“股權(quán)激勵”盡快走上健康發(fā)展之路，還須完善相關(guān)的制度和政策規(guī)定。比如，要進(jìn)一步完善相關(guān)證券管理法規(guī)，出臺具體、可操作的配套政策。進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，防止“內(nèi)部人控制”。要建立有效競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場，優(yōu)勝劣汰促進(jìn)股權(quán)激勵發(fā)揮積極作用。要切實加強(qiáng)監(jiān)管，加大對股權(quán)激勵違法違規(guī)行為的處罰力度，使股權(quán)激勵在公開、透明的基礎(chǔ)上得到有效的全方位的監(jiān)督。（寒 小）

　　股權(quán)激勵有哪些方式

    主要包括：

    ●業(yè)績股票：如果激勵對象完成考核，公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票，流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。

    ●股票期權(quán)：激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，行權(quán)有時間和數(shù)量限制。

    ●虛擬股票： 公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

    ●股票增值權(quán)：如果公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

    ●限制性股票：事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當(dāng)激勵對象完成特定目標(biāo)(如扭虧為盈)才可拋售獲益。

    此外，還包括延期支付、經(jīng)營者/員工持股、管理層/員工收購等。