企業(yè)文化不能先破壞再重建

在美國有一個說法，只有兩種東西是世界500強企業(yè)無一例外都要購買的，一個是電腦，一個是EAP(員工心理援助)。EAP的項目周期較長，短的也需要一年，長的項目則會進(jìn)行三五年，甚至更長時間的規(guī)劃。

有研究表明，企業(yè)為EAP投入一美元，可以節(jié)省運營成本10美元至16美元。

然而，EAP在中國還處于起步階段。2001年，聯(lián)想公司率先實施了EAP項目，2007年開始正式推廣EAP。中國移動、中智集團公司已經(jīng)把員工援助計劃納入企業(yè)的管理實踐，但持續(xù)實施EAP的企業(yè)并不多見。

從事管理咨詢工作多年的張先生告訴記者，大多數(shù)企業(yè)做得最多的依然是績效考核，怎么讓企業(yè)有更大的收益。有的企業(yè)只在某種特定狀況下才會引入EAP計劃，比如裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應(yīng)激狀態(tài)等。

華為總裁任正非曾經(jīng)要求自己的高管團隊：“不能只是給高效率的員工高薪，就可以撒手不管其他的事情了，還必須創(chuàng)造條件，讓員工從身心上解放自己。”

“2008年，華為設(shè)立了首席健康官，就是為了解決員工健康工作的問題。”吳春波說，基于員工憂郁癥、工作壓力太大、富貴病等現(xiàn)實，隨著公司管理越來越規(guī)范，慢慢地在關(guān)注員工身心健康的問題。“胡新宇事件以后，華為加班就有限制了，不能超過11點，超過要寫申請。每個項目完成后，公司會強制員工休假，還會提供五星級酒店住宿。員工關(guān)系部成立了幾十個像俱樂部一樣的協(xié)會，由公司提供經(jīng)費，員工下班后隨時可以去鍛煉身體。”

華為一直以“狼性文化”、床墊文化著稱，吳春波表示這些文化華為還在堅持，“華為一個重要的企業(yè)文化就是艱苦奮斗，輕易不會改變自己的核心價值觀，但是現(xiàn)在有所調(diào)整，一方面提倡高績效，另一方面擰麻花，在生活上注意給員工減壓，對員工關(guān)愛，更有利于企業(yè)發(fā)展。”

但是，有專家提出，如果不從根本上改變企業(yè)文化的制度設(shè)計，只能治標(biāo)不治本。

“對于員工的心理健康，不能破壞了之后再重建。”鄒廣文認(rèn)為，就像我們今天提出“保護環(huán)境”是因為先把環(huán)境破壞了，能不能一開始就樹立“不污染環(huán)境”意識？企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)平衡也一樣，員工心理援助計劃，就說明“狼性文化”、床墊文化帶來了員工心理失衡，現(xiàn)在才開始彌補，必然帶來很多被動的問題。

鄒廣文認(rèn)為，企業(yè)一開始就應(yīng)該注重培養(yǎng)員工健全的人格，創(chuàng)造一個寬松的、有利于員工成長的環(huán)境。每年企業(yè)年終盤點的時候，員工除了獲得經(jīng)濟收入之外，還應(yīng)該有人格提升、發(fā)展空間提升，員工的成就感不只是物質(zhì)層面的。

“要解決員工個人的心理健康問題，首先要解決企業(yè)組織自身的健康問題。”時勘指出，企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，要創(chuàng)造出一種支持變革、引導(dǎo)創(chuàng)新的組織文化。一個企業(yè)要不斷發(fā)展，保持核心競爭力，不斷創(chuàng)新的文化氛圍十分重要；此外，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，要提倡變革型領(lǐng)導(dǎo)，形成與員工共同發(fā)展、支持創(chuàng)新、對社會有責(zé)任感的組織文化。

“在金融危機的影響下，一部分缺乏自主創(chuàng)新能力的企業(yè)倒閉了。”時勘說，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)的競爭實力必然與內(nèi)部能否支持創(chuàng)新密切相關(guān)，當(dāng)然，組織變革和并購還會帶來其他的一些文化沖突問題，在此背景下，能夠從長遠(yuǎn)角度考慮健康型組織的建設(shè)問題，應(yīng)該具有深遠(yuǎn)的意義。 (記者 王聰聰）